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“真””假”股权激励之争——股权激励诉讼案例研究系列

【判决立场】


2018年4月13日,上海市第一中级人民法院就上海某传媒产业园企业发展有限企业(“用人单位”)与某员工(“激励对象”)劳动合同纠纷案作出《民事判决书》,基于“(i)劳动者并不实际持有股权”以及“(ii)用人单位确认分红是以现金形式支付的奖金”之理由,认定用人单位对激励对象在“股权激励”项下的分红实为奖金。换言之,法院判决否定了用人单位“股权激励”的“股权属性”。


法院认为,激励对象依据《企业高管股权激励方案》享有股权奖励,因双方确认劳动者并非用人单位的股东,实际并不持有股权,用人单位也认可期权奖励金实际是以现金形式支付的奖励金,因此本案所涉期权奖励金实为奖金,并不完全等同于服务期协议中的股权奖励。


【核心事实】


用人单位《企业高管股权激励方案》规定:“……本方案的目的是通过将企业(以下简称为企业)的部分股权(以下简称为激励股权)奖励给部分员工的方式以激励员工为企业做出更大贡献。……持股者应当是企业的员工(以下简称为高管)……被授予持股资格的员工在方案上签字并与企业签订《服务期协议》后方可获得激励股权。……员工可取得的激励股权主要来源于企业股东XXX先生或女士(即授予方)实际持有的企业的股权……股东应遵守与企业签订的《服务期协议》。服务期内,应全职为企业服务,遵守企业规章制度,不以任何方式或手段损害企业利益,不从事任何兼职,服务期结束前不离开企业(因病、伤、亡、退休等原因不能工作或经企业董事会同意除外)……"。


用人单位与劳动者签订的《服务期协议书》约定:“鉴于:(1)根据甲方和乙方已经签定的正式聘用劳动合同书,乙方受聘为甲方的副总经理职位(工作岗位)(2)为提高乙方工作能力,使乙方能更好的为甲方服务,作为长期人力资源投资,甲方决定对乙方进行股权奖励。(按照企业《企业高管股权激励方案》)……第二条股权奖励按照每年产生利润的20%来分红,乙方享有利润的3%。服务期约定第三条乙方在接受甲方的股权奖励前已经在甲方企业服务满二年以上,并且在持股后必须再为甲方服务至少三年。”


【金沙分析】


用人单位实施的股权激励方案系虚拟分红权。激励方案的核心内容是企业将每年产生利润的20%分配给高管(激励对象),而并不实际授予激励对象股权,不论在授予虚拟分红权的时点还是未来时点,均不会将激励对象变更为企业登记股东。因此,用人单位实施的“股权激励”不是企业法意义上“真正”的股权激励,只是年度奖金的计算方式,并不是依据《企业法》、《章程》实施的对股东的利润分配。


用人单位在与离职员工发生劳动纠纷后, 以“分配程序瑕疵”主张离职员工应退回离职前已发放的年度分红(奖金),在法理上处于被动境地。一方面,用人单位在员工离职前实际发放分红(奖金)的行为,可视同对激励方案中附加期限即“持股后必须再为企业服务至少三年”的变更,已经不能再以附加期限作为抗辩理由;另一方面,用人单位在庭审中确认分红是以现金形式支付的奖金,则无需《企业法》规定的利润分配程序,“分配程序瑕疵”自然也不成立。


用人单位采用“虚拟分红权”激励方案,不宜简单冠以“股权激励”名称,不宜将法律含义截然不同的术语(比如“激励股权”与“期权”)或者含义不清的术语(比如“期权奖励金”)堆砌在同一方案中,否则难免会产生歧义和纠纷。


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文章分类: 法规规则动态
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